Diese Strategie verfolgte Nagarro bei der Umstellung auf Home Office

Im Interview mit dem brutkasten erläutert Iris Bergmann, HR Lead bei Nagarro, welche Strategie das Software- und Digitalisierungsunternehmen bei der Umstellung von Home Office im Zuge der Coronakrise eingeschlagen hat und was gut bzw. weniger gut geklappt hat. Zudem spricht sie darüber, welche Home Office bzw. Remote Work Modalitäten in der "Zeit nach Corona" weiterbestehen könnten.

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Nagarro
Iris Sabine Bergmann, HR Lead bei Nagarro, im Interview mit dem brutkasten | (c) Nagarro
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  • Im Interview mit dem brutkasten erläutert Iris Bergmann, HR Lead bei Nagarro, welche Strategie das Software- und Digitalisierungsunternehmen bei der Umstellung von Home Office im Zuge der Coronakrise eingeschlagen hat und was gut bzw. weniger gut geklappt hat.
  • Zudem spricht sie darüber, welche Home Office bzw. Remote Work Modalitäten in der „Zeit nach Corona“ im Unternehmen weiterbestehen könnten.

Das Software- und Digitalisierungsunternehmen Nagarro setzt seit rund eineinhalb Jahren auf ein neues, agiles Organisationsmodell – der brutkasten berichtete über die Hintergründe. Im Interview mit dem brutkasten erklärt uns Iris Bergmann, HR-Lead bei Nagarro, wie es dem Unternehmen bei der Umstellung auf Home Office erging und welche Stellenwert „Agilität“ dabei einnahm. Zudem spricht sie darüber, worum es sich beim sogenannten „Corona-Retro-Format“ bei Nagarro handelt und welche Rolle dabei After-Work-Aktivitäten spielen.

+++ Wie agiles Arbeiten gelingt | Q&A mit Iris Bergmann von Nagarro +++


Was hat bei Nagarro bei der Umstellung auf Home Office am Anfang besonders gut geklappt und was eher weniger?

Bei Nagarro hatten wir den Vorteil, dass das verteilte Arbeiten rund um den Globus schon lange auf der Tagesordnung steht. Das Firmen-Credo lautet „Make distance irrelevant between intelligent people“. Alle technischen Voraussetzungen für Remote Collaboration sind also längst vorhanden.

In der Krise haben wir gemerkt, wie sehr die Mitarbeiter schon eigenverantwortlich arbeiten. Das birgt aber auch Risiken. Eigenverantwortung klingt immer so verlockend, darf aber nicht dazu führen, dass Mitarbeiter sich auspowern. Hier mussten unsere People Guides sich auf die veränderte Lage einstellen.

Das Leadership Team hat auch recht schnell kleine, verbindende Gesten gesetzt, etwa Postkarten mit Gutscheinen für Essenslieferungen an die Leute schickt.

Was hat sich zwischenzeitlich verändert, was klappt inzwischen besser und in welchen Bereichen gab es die ersten Lessons Learned?

Mit der Produktivität klappt es dank neuer, regelmäßiger Formate gut. Ein Learning war, dass ein Chat nicht die Wirkung eines Lächeln beim Videocall und ein ernst gemeintes „Wie geht es Dir“ ersetzen kann. Darauf achten wir jetzt und erinnern einander daran, mittels Videochat anzurufen.

Was am meisten fehlt, ist das Zwischenmenschliche. Oberflächlich betrachtet läuft alles gut, subkutan wird man zunehmend gereizter. Learning: Man kann die Beziehungsebene nicht streichen! Wir behelfen uns interimsmäßig mit Ersatzformaten wie dem virtuellem after work beer, Team Sport- und Koch-Sessions.

Welche Tools nutzen Eure Teams im Home Office?

Unsere Mitarbeiter werden im Home Office von modernen Tools wie MS Teams, Sharepoint, Videocalls, Chatfunktionen, gemeinsame Dateizugriffe unterstützt. Wichtig ist, dass man für jede Aufgabe ein eigenes, dafür geeignetes Tool einsetzt. Zusätzlich haben wir bei Nagarro aufgrund unserer globalen Arbeitsweise ein gutes Verständnis für unterschiedliche Zeitzonen und Bedürfnisse.

Welche Initiativen und neuen Rituale werden bei Euch durchgeführt, um den Teamspirit und das Teamgefühl im Home Office zu erhalten?

In der Not geht vieles wie von selbst. In meinem Team wünschen sich die Mitarbeiter explizit ein tägliches Daily am Morgen. Es gibt uns das Gefühl, jetzt die Arbeit zu starten, wir sehen einander, wissen wie es dem anderen geht. Jeder erzählt, woran er gerade arbeitet, was ihn beschäftigt und was er teilen möchte.

Prinzipiell sind wir bei Nagarro sehr eigenverantwortlich und agil aufgestellt, was konkret bedeutet, dass wir keinen Weg vorgeben, sondern die Teams für sich geeignete Rituale und Schritte zum Ziel finden. Wer aus der klassischen Organisationsdenke kommt wird überrascht sein, wie gut die Menschen wissen, was zu tun ist, wenn man sie lässt!

Führung aus dem Home Office ist für viele Führungskräfte neu zu lernen – wie geht ihr damit um?

Ich komme hier wieder auf das Thema „Eigenverantwortlichkeit“. In der Krise brauche ich als Führungskraft unbedingt Vertrauen in meine Mitarbeiter – Vertrauen in die zeitliche Ausgestaltung ihres Arbeitstages, Vertrauen in Priorisierung der Themen, Vertrauen in das Treffen von Entscheidungen.

Umgekehrt muss ich die Sicherheit vermitteln, dass wir hier nicht Fehler „ahnden“, sondern im besten Fall sind wir irgendwo falsch abgebogen, lernen daraus und schlagen einen neuen Weg ein.

Dieses „Loslassen“ ist gar nicht so einfach und unser Management muss sich auch aktiv beobachten und darauf hinweisen, wenn das alte „Kontroll-Gen“ durchschlägt. Insgesamt war die Krise für Nagarro ein Test für genau diese Arbeitskultur und bis jetzt haben wir ihn sehr erfolgreich bestanden.

Wie wollt Ihr Home Office bzw. Remote Work nutzen, wenn die Corona-Krise vorbei ist?

Gerade erst ist die Idee geboren, danach ein „Corona Retro“ einzuführen – ein Art Mix aus Aufarbeitung und Erhaltungsübung. Es könnte also z. B. sein, dass wir Projekte ganz bewusst remote machen und „Corona Retro Formate“ wie z.B. das virtuelle After Work Beer weiter pflegen.

Ansonsten wird sich an den Modalitäten nicht gewaltig viel ändern. Es war schon vorher so, dass an guten Tagen vielleicht ein Drittel der Mannschaft im Nagarro Office war. Das Arbeitsmodell hat in jedem Fall Zukunftspotenzial. Wahrscheinlich kann man damit sogar aktiv neue, gute Leute ansprechen, die in der Peripherie wohnen, oder nicht so mobil sind.


=> zur Page von Nagarro

Videoarchiv: Thomas Riedl, Managing Director von Nagarro, über agile, globale Zusammenarbeit in der IT-Branche.

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