Die Führungskraft als Dienstleister – eine Anleitung zum Perspektivenwechsel

Warum Führungskräfte ihren Job als Dienstleistung gegenüber den Mitarbeitern sehen sollten und wie sie ihre Perspektive dementsprechend wechseln können, erklärt unser Employee Experience (EX)-Experte Max Lammer im Rahmen seiner Ratgeber-Serie für den brutkasten.
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Führungskraft als Dienstleister - Employee Experience
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Employee Experience (EX) beschreibt alle Momente und Erlebnisse innerhalb der Beziehung zwischen Unternehmen und ArbeitnehmerIn.
Diese Experience ist maßgeblich dafür verantwortlich, ob wir engagiert sind im Job, oder Dienst nach Vorschrift machen oder sogar im Zustand der inneren Kündigung sind.
Um Employee Experience optimal zu gestalten, definiert man sogenannte „moments that matter“, um sie anschließend zu designen.
Allzu oft werden aber in unseren Unternehmen vornehmlich jene Menschen mit der besten Leistung zur Führungskraft – als Belohnung sozusagen.
Dazu wird ein adaptierter Ansatz des klassischen Design Thinking Prozesses angewandt, dem eine anonyme Befragung des Teams vorangeht.
Das Team erzielt bereits im ersten gemeinsamen Workshop ein neues Vertrauenslevel.

Employee Experience (EX) beschreibt alle Momente und Erlebnisse innerhalb der Beziehung zwischen Unternehmen und ArbeitnehmerIn. Diese Experience ist maßgeblich dafür verantwortlich, ob wir engagiert sind im Job, oder Dienst nach Vorschrift machen oder sogar im Zustand der inneren Kündigung sind. Um Employee Experience optimal zu gestalten, definiert man sogenannte „moments that matter„, um sie anschließend zu designen.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

Einer der wichtigsten „moments“ ist das Erleben der Führungskraft – im täglichen Business, bei Erfolg, bei Fehlern oder auch persönlichen Lebensereignissen. Um die Wichtigkeit der Führungskraft zu unterstreichen, lassen sich hier einige bekannte und aussagekräftige Zitate & Statements strapazieren:

  • People do not leave jobs, they leave bosses (and toxic work cultures)
  • Bosses have the power, leaders have the people
  • “Es gibt keine schlechten Mannschaften, Marschall. Es gibt nur schlechte Offiziere” (Napoleon)

+++Mehr zu HR und New Work+++

Keine schlechten Mannschaften…

Selbstverständlich sind wir nicht mehr auf den Schlachtfeldern des frühen 19. Jahrhunderts, aber dennoch ist die Grundaussage dieses Zitats heute so richtig wie damals. Die Leistung  und Motivation eines Teams ist maßgeblich vom Verhalten und dem Handeln der Führungskraft abhängig. Dieses Verhalten und Handeln hat wiederum mit dem Verständnis von Führung an sich zu tun. Google hat sich beispielsweise intensiv mit dem Thema Leadership auseinandergesetzt und Qualitäten bzw. Eigenschaften für bestes Führungsverhalten festgelegt, die heute weltweit die Grundlage für Führungskräftetrainings sind. Zugegeben, diese Qualitäten wussten andere auch schon vorher, aber wenn Google etwas macht, dann hört man heute eher hin:

  • Be a good coach
  • Empower your team and don’t micromanage
  • Express interest in your team members success and well-being
  • Be productive and results-oriented
  • Be a good communicator and listen to your team
  • Help your employees with career development
  • Have a clear vision and strategy for the team
  • Have technical skills so you can advise the team

Auswahl der Führungskräfte

Viel wichtiger aber ist, wie Google und andere erfolgreiche Unternehmen ihre Führungskräfte auswählen und regelmäßig messen. Oder beispielsweise die Navy Seals – erst kürzlich sehr eindrücklich von Simon Sinek (Why – Golden Circle) in einem Video auf LinkedIn demonstriert: Man verortet dabei die Personen im Koordinatensystem zwischen Performance und Trust – also Leistung (im Einsatz) und Vertrauen (im Team). Natürlich wünscht man sich möglichst Personen mit herausragender Leistung und herausragendem Vertrauenswert. Diese wachsen aber nicht auf Bäumen. Bei den Seals entscheidet man sich schließlich für solche Personen als Teamleads, die zwar eine vielleicht „nur“ gute Perfomance aufweisen, dafür aber besonders hohe Vertrauenswerte erzielen.


Bisher in der Serie erschienen:


Leistungsträger sind nicht immer die besten Führungskräfte

Allzu oft werden aber in unseren Unternehmen vornehmlich jene Menschen mit der besten Leistung zur Führungskraft – als Belohnung sozusagen. Dass aber Leistung und Erfolg im Business nicht zwangsläufig gleichzeitig einen guten Leader macht, das erkennen wir vielleicht sogar, ohne oftmals aber von dieser Vorgehensweise abzurücken. Das Ergebnis kann sein: man verliert einen Leistungsträger, weil inzwischen mit Führung beschäftigt, und „gewinnt“ eine mittelmäßige oder sogar schlechte Führungskraft, weil dafür einfach nicht gemacht. Das ist also doppelt ungünstig.

Dass die Top-Performer manchmal nicht die sozial am kompatibelsten sind ist nur eine unbewiesene Annahme aus so mancher Beobachtung. Nicht jede/r LeistungsträgerIn ist auch als Führungskraft geeignet – eine schmerzliche Erkenntnis, die aber auch einfach gesagt werden muss. Im Sinne der Employee Experience sind solche Entscheidungen für alle Beteiligten nachteilig. Denn auch der/die neue ManagerIn fühlt sich in der Situation ja gar nicht wohl – ohne es aber zu sagen. Das bestätigen nun aktuelle Erhebungen in Deutschland, wonach viele gar nicht mehr Führungskraft werden wollen. Wenn man aber weiß, wie stark der Einfluss des „Erlebnis Führungskraft“ auf die Motivation von MitarbeiterInnen ist, sollte man genau hier ansetzen – und die Methode zur Auswahl von Führungskräften überdenken, aber auch mit den bestehenden Führungskräften anders arbeiten. Ergänzend zu den klassischen Führungskräftetrainigs, bei denen die Manager unter sich neue Ansätze erzählt bekommen und Neues lernen, bietet sich eine Entwicklung des Führungsverhaltens gemeinsam MIT dem Team an.

Leadership by Design Thinking

Wechseln wir die Perspektive: Wenn wir den Leader als guten Coach verstehen, dann ist die Leistung des Coches grundsätzlich Support und Unterstützung – also Service am Team, um es besser zu machen durch Stärkung und Verbesserung jedes Teammitgliedes. Das ideale Verständnis für Führung ist also die einer Dienstleistung am Team. Und wenn wir bei dieser „Führungskraft als Dienstleister“ dementsprechend über ein Service bzw. sogar Produkt sprechen, dann lässt es sich designen – idealerweise mit den KundInnen – also in unserem Fall: mit den MitarbeiterInnen.

„Führungskraft als Dienstleister“: Eine Anleitung

Dazu wird ein adaptierter Ansatz des klassischen Design Thinking Prozesses angewandt, dem eine anonyme Befragung des Teams vorangeht. Diese gemeinsame Gestaltung des idealen Führungsverhaltens im Zusammenspiel von Führungskraft und Team entwickelt sowohl Leader als auch Mannschaft. Das verlangt vor allem ein „neues“ Verständnis für das Thema Führung, sowie Mut und Offenheit der Führungskraft. Ergänzt wird die Methode durch Elemente aus Scrum – insbesondere Sprints, Stand-ups und Retrospektiven – in denen die Veränderung der Verhaltensmuster Schritt für Schritt gemeinsam geschafft werden. Das Team erzielt bereits im ersten gemeinsamen Workshop ein neues Vertrauenslevel. Ganz im Sinne einer optimalen Employee Experience wird dieser „moment“ MIT den MitarbeiterInnen gestaltet und nicht nur für sie. Mit den gemeinsamen Retrospektiven und Sprintplanungen wird die Veränderung gemessen, womit der Fortschritt nicht nur gefühlt sondern auch sichtbar wird. Würde Ihr Team das versuchen?

+++zur Jobplattform des brutkasten+++


Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

⇒ zur Website des Autors

Redaktionstipps

Momcilo Nikolic

Learn4Life-Gründer Süß: „Wir machen die Basic-Arbeit, die eigentlich die Wirtschaftskammer machen müsste“

Stefan Süß hat seine Plattform Learn4Life ins Netz gebracht und versucht, Jugendlichen, Kindern, Eltern und Lehrern etwas Positives auf dem Weg mitzugeben. Bei diesem Vorhaben hat er prominente Unterstützer.
/learn4life-grunder-suss/
Learn4Life, Stefan Süß, Mahlodji, Gschwandtner,
(c) Learn4Life - Learn4Life-Gründer Stefan Süß (2.v.r.) entwickelte eine kostenlose Plattform für Weiterbildung im deutschsprachigen Raum.

Stefan Süß hat bereits 2009 sein Projekt Learn4Life gestartet. In Live-Seminaren wurden von bekannten Speakern Denkanstöße und neue Perspektiven angeregt und Zuhörern, simpel gesagt, Mut gemacht. Seine Fortbildungsprogramme haben in der Corona-Zeit einen neuen Spin erhalten, wurden technisch erweitert und digitalisiert.

Führungskräfte mitgenommen

Süß hatte ganz am Anfang vor der Idee zu Learn4Life das Problem, dass die eigenen Mitarbeiter die „motivational speeches“ jener Seminare, die der Gründer besucht hatte, rein aus Erzählungen nicht wirklich „fassen“ konnten. Irgendwann habe er deshalb angefangen, seine Führungskräfte mitzunehmen. Von da an hat er später selbst nach Speakern gesucht und sie eingeladen. „Dann ist alles größer geworden“, sagt er.

Learn4Life: Die Anfänge

Zuerst startete seine Initiative in Wien und Graz und gelangte dann bald nach Deutschland, Nürnberg. Nachdem die Termine immer mehr wurden und Süß nicht alle selbst übernehmen konnte, bat er Freunde mit ähnlicher Einstellung, in diversen Schulen Vorträge über Soft-Skills zu halten. Mit dem Ziel, Top-Speaker mit vielfältigen Themen für die breite Masse zugänglich zu machen – für Erwachsene, Geschäftsleute, Kinder, Eltern, Lehrer und Jugendliche. Ohne Kosten.

Digital wegen Corona

Dies gelang und hat seit Ausbruch der Pandemie eine neue Ebene erhalten. Mit Learn4Life School, Start war am 21. Oktober, versucht Süß mit Webinaren, Live-Events in weiten Teilen Österreichs und Auftritten in Schulen die Jugend zu inspirieren und zu begeistern. Die Zielgruppe dieses ebenfalls kostenlosen Zweigs sind Schüler von elf bis 18 Jahren, Lehrlinge, Eltern, Pädagogen.

Ali Mahlodji, Florian Gschwandtner und Joey Kelly

Für seine Webinare konnte Süß bereits prominente Unterstützung erfahren, darunter „whatchado“-Gründer Ali Mahlodji, Joey Kelly von der Kelly Family oder Florian Gschwandtner, Co-Founder von Runtastic.

Wie der Initiator betont, ist und bleibt Learn4-Life eine „Non-Profit“-Organisation und daher auch auf Unterstützer wie förderwillige Firmen angewiesen, um zumindest externe Kosten zu begleichen.

Learn4Life ausgezeichnet

Bei Learn4Life School soll Schülern durch Speaker Mut gemacht und neue Blickwinkel eröffnet werden. Zusätzlich wird Lehrern Unterrichtsmaterial zur Verfügung gestellt. Süß gehe es darum, Kinder und Jugendliche abzuholen und sie in ihrer Persönlichkeitsentwicklung zu stärken.

„Was einige Institutionen nicht verstehen, ist, dass sie ja Kunden von morgen oder noch wichtiger, hochwertige Mitarbeiter werden“, sagt er und übt in dieser Hinsicht Kritik an der Wirtschaftskammer, auch wenn die ihrerseits in Oberösterreich das Projekt mit einer Auszeichnung für die „herausragende Initiative“ geehrt hat.

Kritik an Wirtschaftskammer

„Wir machen die Basic-Arbeit, die eigentlich die Wirtschaftskammer machen müsste. Wir bilden Jugendliche aus, sodass sie in ihrer Persönlichkeit stark werden. Die Kammer jedoch ist leider sehr Ich-bezogen. Und Learn4Life nicht ihr Produkt“, sagt Süß, der sich davon nicht unterkriegen lässt und neben den digitalen Schüler-Seminaren auch bereits prominente Speaker für seine Business-Webinare gewinnen konnte.

Autoren, Glücksforscher und Zeitplansystem-Erfinder

Am 28. Oktober tritt Autor und Speaker Klaus Kobjoll vor die Kamera, es folgt am 25. November Jörg Knoblauch, Entwickler des tempus-Zeitplansystems; für den 16. Dezember konnte Glücksforscher Manfred Rauchensteiner gewonnen werden. Für die Live-Webinare ist eine Anmeldung erforderlich, da sie via Zoom stattfinden. Allerdings wird es kurze Zeit später die Möglichkeit geben, die Inhalte auf dem YouTube-Kanal von Learn4life nachzusehen.

Auch Plattform für Kids startet im November

Neben weiteren Plänen und Wachstum in Richtung Deutschland und der Schweiz, startet mit November auch Learn4Life Kids & Parents (für Kinder von sieben bis elf Jahren), mit der Möglichkeit für Eltern, sich Anregungen und Inspirationen für die Entwicklung ihres Kindes zu holen.

Learn4Life Teacher

Speziell nur für Lehrer wird zudem am 26. November die ehemalige österreichische Volleyballnationalspielerin und Psychologin Monika Matschnig zum Thema „Körpersprache für Lehrer“ ein Webinar auf der Learn4Life Plattform halten.

Süß hofft, dass Unternehmen den Mehrwert erkennen und seine Initiative unterstützen. Er sagt: „Es nützt den Jugendlichen, Teilnehmern und schlussendlich der gesamten Region.“

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