Employee Experience in der Krise: 3 Fragen, 3 Learnings, 3 Herausforderungen

Zum Jahresende zieht brutkasten-Employee Experience-Experte Max Lammer die Lehren aus dem fordernden Jahr 2020 und wagt einen Blick in die Zukunft.
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2020 hat das Feld der Employee Experience ordentlich aufgewirbelt
2020 hat das Feld der Employee Experience ordentlich aufgewirbelt (c) Adobe Stock - fizkes
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  • Dass das heurige Jahr als Ganzes betrachtet mehr als außergewöhnlich war, steht außer Zweifel.
  • Dass das Jahr 2020 auch im Sinne der Employee Experience (EX) besonders war, ist ebenfalls klar.
  • Wie Unternehmen mit der Krise und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen wird lange die Arbeitgebermarke prägen - da waren sich viele gleich im März zu Beginn des ersten Lockdowns einig.

Dass das heurige Jahr als Ganzes betrachtet mehr als außergewöhnlich war, steht außer Zweifel. Dass das Jahr 2020 auch im Sinne der Employee Experience (EX) besonders war, ist ebenfalls klar. Wie Unternehmen mit der Krise und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen wird lange die Arbeitgebermarke prägen – da waren sich viele gleich im März zu Beginn des ersten Lockdowns einig.

Employee Experience im Corona-Jahr: 3 „moments that matter“

Drei konkrete „moments that matter“ sind in vielen Unternehmen 2020 vorgekommen und wichtiger Bestandteil im Erleben dieser speziellen Zeit:

Da war der Wechsel ins Homeoffice – für fast alle. Das, was vor Corona in vielen Unternehmen für nicht machbar galt, klappt eigentlich ganz gut. Der technische Part ist aber nur ein Teil in der Betrachtung. Viel wichtiger ist, wie der remote Arbeitsalltag gestaltet wurde und wird. Aufgrund wegfallender Wegzeiten fangen wir früher an zu arbeiten, hören später auf und haben kaum Pausen zwischen mehr Meetings. Das haben Zahlen einer Erhebung von worklytics im April/Mai gezeigt. Aber auch eine Umfrage aus dem Herbst von Atlassian belegt die Mehrbelastung. Es hat sich in dem halben Jahr wenig geändert – im Sinne von Optimierung – zumindest scheint es so.

Parallel dazu waren viele Unternehmen gezwungen, Teile der Belegschaft in Kurzarbeit zu schicken. Es war unvermeidlich. Aber auch hier darf die Frage gestellt werden, wie diese Situation für die Dauer der Kurzarbeit gestaltet wurde. Klar, dass es nicht einfach ist, aber ganz oft gab es nicht mehr als ein E-Mail pro Woche. Dabei hätte man die Zeit aber beispielsweise gut nutzen können, um reinzuhören und zu reflektieren. Gar nicht (nur) über die Situation selbst, sondern generell. Was ist gut gelaufen in letzter Zeit, was weniger? Wo sehen wir Optimierungsbedarf, was können wir uns jetzt ausdenken für später? Sicher können das nicht die gleichen machen, die sich in der Zeit um das Überleben der Firma kümmern müssen, aber die anderen, die gerade in Kurzarbeit sind und nicht so viel zu tun haben. Es war eine Gelegenheit, diese schwierige Zeit „optimal zu nutzen“ und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sogar noch enger an das Unternehmen zu binden. Bei manchen war schließlich das Gegenteil der Fall: sie hatten sehr wenig Kontakt, aber viel Zeit um über sich und die eigene Situation nachzudenken.

Als dritter Moment bleiben die Kündigungen – und wie Unternehmen das gemacht haben. Da waren international gefeierte Vorgehen dabei, wie etwa das von Airbnb, und andere – auch in Österreich. 2021 ist zu befürchten, dass noch einige folgen. Dass dieser Moment für die Gekündigten natürlich prägend ist, steht außer Frage. Dass es aber vor allem auch was mit den verbleibenden Menschen macht, wird oft zu wenig berücksichtigt. Die wirtschaftliche Situation macht Kündigungen unausweichlich, die Frage ist aber auch hier, wie es passiert.

3 EX-Learnings 2020

Was können wir insbesondere mit Blick auf Employee Experience aus 2020 mitnehmen? Zum ersten die Erkenntnis, dass „remote work“ nicht an der Technik gescheitert ist, sondern in den allermeisten Fällen am Willen gewisser Personen – aber das wussten wir ja vorher eigentlich schon. Zum zweiten, dass direkter „face-to-face“ Kontakt nicht digital ersetzbar ist – insbesondere wenn Menschen neu in eine Organisation kommen (Stichwort Onboarding). Zwei Stunden direkte Begegnung mit Menschen an einem Ort sind auch durch 100 Stunden Onlinemeetings nicht/kaum zu ersetzen – so hat es ein guter Bekannter beschrieben, der heuer während Corona einen neuen Job als Führungskraft angetreten ist. Und zum dritten, dass es keinen Unterschied zwischen remote oder offline Leadership gibt. Leadership bzw. Führungsqualität hat man oder hat man nicht – aber es hat nur bedingt mit dem technischen Setup zu tun.

Drei Herausforderungen für die Employee Experience 2021

Wenn alles klappt und die Impfung so funktioniert, wie wir uns das wünschen, dann könnten wir im Laufe des Jahres 2021 unser „altes“ Leben zurück bekommen – mit Reisen, Restaurants, Events, und Office. Da wir aber wissen, dass mehr als 70 Prozent der Menschen mit dem Home Office „an sich“ gute Erfahrungen gemacht haben, und sich vorstellen können, öfter von zuhause (oder einem anderen Ort) zu arbeiten, wäre es nicht ratsam es wieder „wegzunehmen“ (was aber nach dem ersten Lockdown mehr als 25 Prozent der Befragten passiert ist). Im Sinne von Employee Experience ist eine Verpflichtung zu remote working ebenso wenig ratsam, weil wir sehen, dass wir (und das Business) die echten sozialen Kontakte so dringend brauchen. Die erste Herausforderung für das neue Jahr ist also, die Zeit im ersten Halbjahr zu nutzen, um MIT den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das hybride Office und die dazu gehörenden Bedingungen zu gestalten für den Zeitpunkt, ab dem man wieder „normal“ ins Büro darf.

Die zweite Herausforderung mit Blick auf Gestaltung und Optimierung von Employee Experience ist jedenfalls die Implementierung von „multi channel listening“ in der Organisation, um bestmöglich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verstehen und dementsprechend agieren zu können. Das ist die Grundlage und der Ausgangspunkt für eine aktive Gestaltung von EX. Viele Unternehmen haben während Corona mit regelmäßigen pulse surveys begonnen. Diese sollten nun jedenfalls um weitere Instrumente ergänzt werden. Was jedenfalls als einzige Quelle der „Erkenntnis“ endgültig ausgedient hat, ist die jährlich oder alle zwei Jahre durchgeführte Mitarbeiterbefragung, die dann meist auch wenig Konsequenz nach sich gezogen hat.

Eine dritte Herausforderung für 2021 ist jedenfalls das Thema Impfung. Erste Unternehmen denken jetzt schon mal laut über entsprechende Vorschriften nach – sowohl für Kundinnen und Kunden als auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Eine sinnvolle und gütliche Regelung für die Organisation zu finden, könnte größeres Konfliktpotenzial bergen.

Investment in Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zahlt sich aus

2020 wird uns nicht nur wegen Corona lange in Erinnerung bleiben. 2021 bietet neue Chancen – auch und besonders für die aktive Gestaltung von Employee Experience. Wenn Krisen eines gelehrt haben, dann, dass die Unternehmen, die in ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investiert haben, besser durch die und aus der Krise gekommen sind.


Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee Experience

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation.

die Redaktion

Fearless: 20-jähriger Wahl-Wiener lässt depressive Männer Startups gründen

Die Coronakrise führt zu einer massiven Häufung von Depressionen. Speziell jungen Männern will das Startup Fearless mit einem ungewöhnlichen Zugang helfen: Challenges.
/fearless/
Fearless
Junge Männer sind in der Krise, meinen die Fearless-Gründer (c) Adobe Stock - Uzhursky

Übermäßiger Porno-Konsum, Gaming- und Glücksspiel-Sucht – die Gründer Laurens Lang und Lukas Kmeng sehen junge Männer in einer Krise. Massiv verstärkt werde diese durch die Corona-Situation. „Die Jungen brauchen sich vor dem Coronavirus kaum zu fürchten. Die Maßnahmen treffen sie aber besonders hart. Sie werden nicht nur um wichtige Erfahrungen ihres Lebens beraubt, sondern ihnen wird die Schuld an Infektionszahlen gegeben, wenn sie ihrem natürlichen Sturm und Drang nachgehen“, schreiben die Gründer. Der Anstieg an Depressionen bei jungen Männern sei alarmierend. Mit ihrem Startup Fearless wollen Lang und Kmeng all dem entgegenwirken.

150 „Mutproben“ vom kalt Duschen bis zum Startup Gründen

Dabei wählen sie einen Ansatz, der durchaus Potenzial zur Kontroverse birgt. „Man muss sich schon auch überlegen, wie ernst jetzt irgendwelche Psychologen und Sozialpädagogen von Jugendlichen genommen werden. Politiker haben sowieso ihr Vertrauen missbraucht“, meint der selbst erst 20-jährige Lukas Kmeng, der in Wien Jus studiert. Fearless setzt dagegen auf ein sehr altes Männlichkeits-Konzept: Mutproben – natürlich nicht als solche bezeichnet. „Wir sprechen junge erwachsene Männer in ihrer Sprache und auf ihren Platfformen an und animieren sie dazu, mithilfe einer App täglich kleine Challenges zu machen“, so der Gründer.

Promo-Video von Fearless

Dazu gibt es derzeit 150 Challenges aus acht verschiedenen Kategorien: Muster brechen, Eigenverantwortung, Liebesleben, Körperliche Grenzerfahrungen, Reflexion, Soziales Leben, Raffinesse, Reisen. Eine Künstliche Intelligenz soll die jungen Männer beraten, welche die klügste nächste Challenge für sie wäre. „Es fängt bei kleinen Challenges an, wie kalt Duschen, auf Pornokonsum und Gaming für ein paar Tage zu verzichten und geht bis dahin, eine neue Sprache zu lernen, sich in verschiedensten neuen Bereichen auszuprobieren, Unternehmen zu gründen und einen Monat ohne Lebensmittel in der Wildnis zu überleben. Die jungen erwachsenen sollen das Leben wieder spüren“, schreiben die Fearless-Gründer.

Sexueller Erfolg als große Versprechung

Im Marketing setzt das Startup einen klaren Fokus auf das Thema sexueller Erfolg (siehe Video). Kmeng nennt daneben noch weitere angestrebte Wirkungen: „Wir können jungen Männern die Möglichkeit geben, ihre Post-Covid-Zeit zu einer Zeit der Selbstliebe, Freude, Liebe, Erfolg, Erforschung, Sex, Gesundheit und Weisheit zu machen“. Dabei räumen die Gründer ein: Starke depressive Patienten werden wir mit unserer Lösung nicht behandeln können, aber wir können verhindern, dass bei der großen Masse der jungen Männer depressive Verstimmungen entstehen.

Der Launch ist noch nicht erfolgt und soll in Kürze stattfinden. Eine Voranmeldung ist bereits möglich.

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