Sieben Schritte zur Gestaltung von Employee Experience

Im aktuellen Teil der Serie über Employee Experience liefert EX-Experte Max Lammer eine Anleitung mit sieben Schritten, die bei den Mitarbeitern zu einem besseren "Erlebnis Job" führen.
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Employee Experience - War for Talents
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Die ersten drei Teile unserer Serie über Employee Experience (EX) haben sich mit Erklärung, Argumenten und Messmethoden beschäftigt, um die Wichtigkeit des Themas zu erarbeiten und Erfolge durch EX Design nachzuvollziehen. Zudem haben wir erläuter, warum Employee Experience nicht nur der jüngste HR-Trend ist, sondern es sich in mehrfacher Form bezahlt macht, in das „Erlebnis Job“ der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu investieren.


Bisher in der Serie erschienen:


Soweit die Theorie – nun kommen wir zur Praxis. Entlang einer Checklist von sieben Schritten soll kurz dargestellt werden, wie Employee Experience Design aufgesetzt werden kann.

1. Priorität erkennen und Verantwortung übernehmen

Wie bereits erläutert sind jene Initiativen für bessere Mitarbeitererfahrung besonders erfolgreich, die vom C-Level bzw. vom CEO ausgehen. Auf der anderen Seite gibt es entsprechend weitsichtige Vorstöße aus dem HR-Bereich (oder auch von anderen Teilen des Unternehmens), die dann zur Überzeugung der obersten Führung eventuell Unterstützung und Argumente brauchen. Die Verantwortung für die Umsetzung von Employee Experience Design liegt anschließend bei einem dezidierten Team, das für Abwicklung und Gestaltung die koordinierende Rolle einnimmt.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

2. Menschen (besser) verstehen lernen/beginnen

Was wir im Marketing insbesondere mit der Digitalisierung von Werbung und Kanälen für unsere Kunden erlernt haben, hilft uns auch bei der Employee Experience. Dazu sollten die Verantwortlichen erstens wissen, welche Daten zu den Mitarbeitenden bereits im Unternehmen vorhanden sind und was diese aussagen. Zweitens muss festgestellt werden, welche Fragen beantwortet werden sollten für die Gestaltung des „Erlebnisses Job“.

Personas, die wir im Vertrieb vermutlich bereits breit einsetzen, helfen auch hier bei der Einschätzung und Einordnung – wenn es um Bedürfnisse und Wünsche geht. Das ist deshalb so wichtig – auch nicht neu – weil wir bis zu vier Generationen (Babyboomer, X, Y und Z) mit unterschiedlichen Lebenseinstellungen in unseren Organisationen haben, für die es individuelle Angebote braucht.

+++Mehr zu New Work und EX im HR-Channel des brutkasten+++

3. People Analytics etablieren

Eine neue Disziplin in HR breitet sich langsam auch in Europa und Österreich aus. Organisationen sollten sich ernsthaft mit diesem Thema auseinandersetzen und zu lernen beginnen, unabhängig von ihrer Größe und Struktur. Die Aufgabe und der Zweck von People Analytics sind bessere Entscheidungen basierend auf Daten, Zahlen und Research. Den Anfang hätte man mit Schritt 2 bereits gemacht – Mitarbeiterbezogene Daten im Unternehmen sichten und verstehen, sowie beginnen, die richtigen Fragen zu stellen.

Relativ einfach sind normalerweise Analytics zu Kündigungen bzw. Abgängen, die als erste Übung dienen können (falls dies nicht schon laufend gemacht wird). Außerdem ist zu klären, welche Skills zusätzlich benötigt werden, also beispielsweise Data Science, Statistik, etc. Da es sich bei People Analytics um ein wenig verbreitetes Thema in den Unternehmen handelt, ist es sehr wichtig, offen zu kommunizieren und den Sinn und Zweck zu erklären.

+++Mitarbeiter finden mit der Jobplattform des brutkasten+++

4. Entscheidende Momente definieren

Unsere Employee Experience ist geprägt von Erlebnissen – in unterschiedlicher Konstellation und Wahrnehmung. Entlang der Employee Journey ergibt sich eine Vielzahl von „moments that matter“, aus denen sich unsere Mitarbeitererfahrung zusammensetzt und die unser „Erlebnis Job“ prägen. Insgesamt kann man in etwa 20 solcher „Momente“ in unterschiedlicher zeitlicher Länge definieren – beginnend beim ersten Eindruck, also noch vor der Bewerbung, über die diversen Momente vor und während der Firmenzugehörigkeit bis zur Zeit nach dem Ausscheiden.

Jedes Unternehmen sollte für sich die entscheidenden Momente finden, beschreiben, clustern und designen – beispielsweise mit einem „People Deal“, wie bei Cisco. Wichtig ist, sich grundsätzlich über das Koordinatensystem für Employee Experience im eigenen Unternehmen klar zu werden.

5. Feedbacksysteme einführen

Um besser zu verstehen und regelmäßig Rückmeldung für die Entwicklung zu erhalten, sind entsprechende Mechanismen notwendig. Warum? Weil Employee Experience nicht für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemacht wird, sondern MIT ihnen. Daher ist es so wichtig sich Feedback einzuholen – zu vorgeschlagenen Gestaltungsmaßnahmen, Zufriedenheit, etc.

Das passiert sowohl persönlich (Mitarbeitergespräch, etc.) als auch über technische Tools (wie teamecho, kununu engage, peakon oder ähnliche), die in kürzeren Abständen Feedback einholen. Die einmal pro Jahr oder alle zwei Jahre stattfindende Mitarbeiterbefragung hat ausgedient und ist nicht mehr zeitgemäß. Aus der Funktion „People Analytics“ und den relevanten Fragen ergeben sich die Ableitungen für Tools und Gesprächsdesign.

+++Diese digitalen Tools helfen, Feedback von Mitarbeitern einzuholen+++

6. Aktive Gestaltung der EX-Dimensionen

Anhand der Kenntnis aus People Analytics, den „Moments that matter“ und den Personas können die drei Dimensionen Arbeitsplatz, Tools und Kultur (und damit wiederum die entscheidenden Momente) entsprechend designed und gestaltet werden.

Unter Einsatz „moderner“ Methoden wie Design Thinking, Rapid Prototyping, Kanban, Scrum, etc. lässt sich auch Employee Experience gestalten – in vielen Unternehmen wird unter dem Schlagwort „agile“ gerade viel gelernt und ausprobiert, am besten ab nun insbesondere für das „Erlebnis Job“. Wichtig ist, dass es immer MIT den Mitarbeitern passiert – Einbindung, Partizipation und Feedback sind für Erfolg der Maßnahmen entscheidend.

7. Review & Learnings

Die Gestaltung von Employee Experience ist ein regelmäßiger Iterationszyklus, der nicht einfach abgeschlossen wird. Es ist ein Transformationsprozess bzw. eine Journey der Organisation und braucht Reviews in entsprechenden Abständen sowie die Ableitung von Learnings, um stetig besser zu werden. Wie bei der Digitalisierung bzw. der Innovation generell gilt: Machen ist besser als planen, und Experimente sind unbedingt erlaubt.

Über den Autor

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative „Innovation to Company“ in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept „Talent Garden“ in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur „New World of Work“, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

==> zur Website des Autors


Redaktionstipps

Stefan Mey

Neue Marke: capital300 wird zu 3VC

Der VC capital300 benennt sich in 3VC um. Im Gespräch mit dem brutkasten erläutert Gründer Roman Scharf die Details.
/capital300-3vc/
Das Team von 3VC
Das Team von 3VC. (c) Patrick Münnich | www.patrickmuennich.com

Der in Österreich ansässige VC capital300 benennt sich um und ist ab sofort unter dem Namen 3VC aktiv. Zuvor hat das sechsköpfige Team bereits Investments in Startups wie Assaia, Authenteq, Kaia Health, Lokalise, PicsArt und Storyblok durchgezogen. Nun erklärt Gründer und Geschäftsführer Roman Scharf im Gespräch mit dem brutkasten, was es mit dem Rebranding von capital300 zu 3VC auf sich hat.

3 statt 300: Qualität statt Quantität

Erstens sei es so, dass die Bezeichnung „300“ außerhalb von Österreich wenig Assoziationen weckt, sagt Scharf: 3VC hat aber nur eine von 13 Beteiligungen in Österreich. „Es ist also wichtig, dass die Marke international funktioniert“, sagt er. Der zweite Grund ist laut Scharf, dass die Zahl „300“ Volumen signalisiert. 3VC setzt aber auf Qualität anstatt auf Quantität und macht nur 3-4 Deals pro Jahr, wie Scharf sagt.

…aber die „3“ wird beibehalten

Die Zahl „3“ wird hingegen im Markennamen beibehalten, weil diese laut Scharf auch für die drei Phasen steht, in denen 3VC künftig investieren möchte: Seed, Series A und Growth. Bisher war der Fokus auf Series A gelegen, allerdings hatte es auch eine Handvoll Seed-Deals gegeben. Außerdem habe man gesehen, dass man auch Deals nach der Series A-Phase machen kann.

Video: 3VC investiert in Lokalise

Keine Verbindung zu startup300

Die neue Marke 3VC könnte auch ein Missverständnis klären, das öfters entsteht: Denn entgegen des ersten Eindrucks ist capital300 gesellschaftsrechtlich nicht mit der börsennotierten startup300 AG verbunden. Hingegen war es so, dass sich bekannte Mitglieder von startup300 auch am Fonds von damals capital300 beteiligt und vor allem beim Start mit ihrem Know-How unterstützt haben.

Nach welchen Startups 3VC aktuell sucht

Im aktuell laufenden, 50 Millionen Dollar schweren Fonds gibt es übrigens noch Platz für ein bis zwei Deals, wie Scharf sagt. „Wir haben einige Startups im Auge, aber noch nichts unterschrieben“, sagt er. Im Fokus sind dabei Branchen wie B2B SaaS, AI, Industrie 4.0 und Health.

„Allerdings sehen wir auch Companies, die auf den ersten Blick in keine Kategorie passen, weil diese Kategorie erst entstehen muss“, sagt Scharf. Ein gutes Beispiel dafür dürfte wohl das Unternehmen Jajah sein, das Scharf 2005 gemeinsam mit Daniel Mattes gegründet hatte – damals war Voice-over-IP noch neu, in der heutigen Zeit wäre Arbeiten ohne Remote-Work-Tools nicht denkbar. Hier findet Scharf abschließend lobende Worte für den damaligen Jajah-Investor Sequoia Capital: „Sequoia legt keinen Wert auf Kategorien“, sagt er: „Sie gehen mit offenen Augen durch die Welt.“

Editor’s Coice – die aktuelle Folge des brutkasten-Podcasts

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