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Die ersten Angestellten – Führung für Startup-Founder

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Networking-Tipps Netzwerk Mario Grabner Führung für Startup-Founder
(c) G2M Training & Consulting: Gastautor Mario Grabner
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Experten-Tipp. Mit den ersten Mitarbeitern steigen auch die Herausforderungen. Mario Grabner von myNLP und G2M Training und Consulting bringt einen kleinen Ratgeber, worauf es bei guter Führung ankommt.

„Ein edler Mensch zieht edle Menschen an und weiß sie festzuhalten.“ – Johann Wolfgang von Goethe

Der edle Mensch in der heutigen Startup-Szene ist wohl diese junge, dynamische und auf ein Ziel ausgerichtete Person, die mit einem Fingerschnippen mit Problemen fertig wird und beim Networking eine gute Figur macht. Und der Plan geht auf: Denn immer mehr Startups schaffen den Sprung in den unternehmerischen Erfolg. Und mit dem Erfolg steigen auch die Herausforderungen. Denn schon bald kann die Arbeit nicht mehr alleine erledigt werden. Die ersten Mitarbeiter müssen her und das Thema Führung wird relevant. Es entstehen einige typische Probleme.

Ich möchte an dieser Stelle noch gar nicht von der Auswahl der Mitarbeiter sprechen, denn vor allem in diesem Stadium basiert der Recruitingprozess ohnehin noch recht stark auf persönlichen Kontakten aus dem Netzwerk. Die wenigsten Startups nutzen ausgefeilte Recruiting-Tools oder Headhunter. Und das ist auch gar nicht notwendig, denn in diesem Artikel soll es nicht so sehr darum gehen, wie man an die richtigen Menschen kommt, sondern vielmehr, wie man mit denen umgeht, die schon im Unternehmen sind.

+++ Die Kunst des Networkings +++

Der größte Denkfehler junger Unternehmer

Ich durfte in den letzten Jahren viele sehr inspirierende Unternehmerpersönlichkeiten kennen lernen. Sie alle leben eine Vision, brennen für ihren Traum und ziehen andere, auch durch ihren Erfolg, magisch an. Als Trainer und Coach spreche ich natürlich mit vielen auch über ihre Probleme, und dabei fällt mir immer wieder auf, dass vor allem junge Leader einer Realitätsverzerrung unterliegen. Sie glauben nämlich, dass alle anderen automatisch so denken würden wie sie, auch ihre Mitarbeiter.

Sie verstehen oft nicht, dass nicht jeder für etwas brennt, eine Vision hat oder unabhängig sein will. Denn es geht um Freiheit, Träume verwirklichen und Unabhängigkeit. Wie man „nur“ angestellt sein kann, ist sowieso das größte Mysterium für sie. Dabei vergessen sie oft, dass sie ja genau das anbieten, nämlich einen Angestellten-Job.

Sofort kommen bei dir wahrscheinlich die ersten Einwände hoch: „Bei mir ist das anders. Wir haben keine klassischen Jobs.“ Und das mag auch sein, für dich zumindest. Und bestimmt hast du auch Recht damit, dass deine Mitarbeiter ein anderes Mindset haben. Aber sie denken definitiv nicht wie du, denn sonst würden sie nicht für dich arbeiten, sondern hätten ihr eigenes Business. Aus diesem Grund musst du lernen, in der Führung auf deine Mitarbeiter bewusst einzugehen und nicht darauf zu hoffen, dass sie wüssten, was das Beste für dich und das Unternehmen ist.

Das Spannungsfeld zwischen Respekt und Sympathie

Startups funktionieren anders als klassische Unternehmen. Sie zeichnen sich durch flache Hierarchien und enge Zusammenarbeit aller Akteure aus. Oftmals sitzen alle im gleichen Büro, die Stimmung ist locker, die Atmosphäre freundschaftlich. Hier verschwimmt schon mal die Grenze zwischen beruflich und privat, und das ist auch gut so. Auch am Abend noch gemeinsam was trinken zu gehen fördert den Zusammenhalt, der wichtig ist, um die anstehenden Herausforderungen zu meistern. Denn Startup-Sein bedeutet nicht nur Spaß, sondern auch harte Arbeit, viele neue Probleme, lange Abende im Büro, unzählbare Überstunden und schlaflose Nächte. Ohne ein starkes Team keine Chance.

Verschwimmende Grenzen bedeuten aber gleichzeitig auch, dass die natürliche Barriere abgebaut wird. Man beginnt, Dinge lockerer als normal zu sehen, nimmt Deadlines vielleicht nicht mehr ganz so ernst und lässt sich auf Kompromisse unter „Freunden“ ein, die man sonst nicht eingehen würde.

Genau hier liegen aber auch die Tücken begraben, denn Sympathie und Vertrauen auf der einen Seite stehen dem Respekt und Autorität auf der anderen Seite gegenüber. Viele junge Unternehmer haben deshalb das Problem, sich nicht mehr ernst genommen zu fühlen oder sich nicht durchsetzen zu können, wenn es drauf ankommt.

Führung: Der Rahmen macht die Musik

„Lass deinen Leuten Bewegungsfreiheit, aber stell sicher, dass sie wissen, wo die Zaungrenze verläuft.“ – Kevin Leman

Wie in jeder Kommunikation sind es auch in der Führung die Rahmen, die den Verlauf vorgeben. Im NLP nennen wir das Setzen von Rahmen Framing. Frames entstehen ganz natürlich, und bestimmt gibt es auch in deinem Unternehmen unzählige dieser bewussten und unbewussten Rahmen. Sie bilden sozusagen den Verhaltenskodex. Einer dieser Rahmen könnte z. B. sein, spätestens um 9:30 im Büro zu erscheinen. Ein anderer wäre die Platzzuweisung an den Schreibtischen oder das Einhalten von spezifischen Deadlines. Und obwohl das vielleicht niemals bewusst ausgesprochen wurde, hält sich jeder daran.

Was würde passieren, wenn die erste Person beginnt, erst um 10 im Büro zu erscheinen oder sich einfach auf einen anderen Platz zu setzen, und es gäbe weder Konsequenzen noch würde irgendwer etwas sagen? Genau! Die anderen würden es ihr gleichtun, und es würde ein neuer Rahmen entstehen. Das ist soweit auch in Ordnung und passiert immer wieder mal. In manchen Startups gehört es auch zur Kultur, an bestehenden Rahmen zu rütteln und immer nach Neuem zu streben. Auch das ist ein Rahmen. Das Einzige, was du aber wissen musst, ist:

Wird ein Rahmen durchbrochen, schwächt es die Autorität desjenigen, der ihn definiert hat.

Oder härter ausgedrückt: Stell dir eine Person vor, die dir Anweisungen gibt. Gleichzeitig weißt du aber, dass es, egal ob du sie befolgst oder nicht, keinerlei Auswirkungen hätte. Würdest du diese Person respektieren?

Als Führungsperson brauchst du deshalb das Bewusstsein darüber, welche Rahmen dir wichtig sind, die Beobachtungsgabe, zu erkennen, ob sie eingehalten werden, und die Fähigkeit, Verstöße zu sanktionieren. Aber Achtung, Frames sind zum Teil sehr subtil, und deine Mitmenschen werden immer versuchen, neue Wege zu finden, sie zu durchbrechen.

Der richtige Umgang

Wir haben also festgestellt, dass flache Hierarchien, ein freundschaftliches Miteinander und starke Sympathie oftmals dazu führen, dass man Menschen mehr durchgehen lässt und Rahmen nicht mehr kontrolliert oder sanktioniert. Und wie du in der Zwischenzeit weißt, führt das zu einem Abbau von Respekt und Autorität.

Das muss aber nicht so sein, denn Sympathie und Respekt stehen sich nicht gegenüber, sondern befinden sich auf einer gänzlich anderen Achse, wenn du ein einfaches Konzept befolgst:

Sei hart in der Sache, aber weich zum Menschen.

Du kannst also weiterhin ein freundschaftliches Miteinander pflegen, so lange sich jeder innerhalb des Frames aufhält. Lass aber bei Frames absolut keine Ausnahmen zu. Du wirst sehen, das ist oft schwerer als vermutet.

Aus der Erfahrung kann ich sagen, dass es am einfachsten ist, die Frames von Anfang an zu setzen und danach stark zu bleiben. Denn unerwünschte Frames im Nachhinein wieder aufzubrechen oder sich gar Respekt zurückzuholen, den man verloren hat, ist zwar möglich, dauert aber länger und führt in den meisten Fällen zwischenzeitlich zu Konflikten.

Damit sollte der erfolgreichen Führung im innovativen Umfeld nichts mehr im Weg stehen.

Alles Liebe,
Mario

PS: Ein kleiner Tipp zum Abschluss: Frames sind nicht nur in der Führung wichtig. In jeder Kommunikation, in jedem Smalltalk stecken Menschen zuerst ihre Grenzen ab. Weite Frames schaffen hier zwar mehr Gemeinsamkeiten und weniger Konflikt, es fällt aber auch schwerer, sie zu greifen. Mach deshalb relativ früh klar, was für dich okay ist und was nicht. Damit wirst du zwar ein paar Menschen abschrecken, für andere bist du aber angreifbar, und das mögen Menschen im Allgemeinen.

+++ Der richtige Pitch +++


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