Natürlich ist der Online-Händler Zalando erfolgreich. 2,2 Mrd. Euro Umsatz wurden im vergangenen Jahr von rund 9000 Mitarbeitern erwirtschaftet. Zappos, ein US-Onlinehändler, ist das Vorbild für das Erfolgskonzept – bei vielen Parallelen, gibt es aber bereits bei den Zahlen einen deutlichen Unterschied: Zappos erwirtschaftete 2014 mit nur 1500 Mitarbeitern 4,7 Mrd. Euro Umsatz. Der Schweizer Unternehmer Julian Teicke hat eine Erklärung für diesen massiven Unterschied im Verhältnis von Mitarbeiterzahl zu Umsatz: „Bei Zappos wird seit 15 Jahren in erster Linie an der Unternehmenskultur gearbeitet“, sagt Teicke im Gespräch mit dem „Brutkasten“.

Tatsächlich ist Zappos-Gründer Tony Hsieh für seinen mehr als unkonventionellen Führungsstil bekannt. Auf offiziellen Firmenfotos zeigt sich der „Glücksforscher“ während eines Haarschnitts im privaten Umfeld – niemand soll sich verstellen müssen, so seine Devise. Das gilt auch in vollem Umfang für die Mitarbeiter, die in jedem Kostüm oder sogar im Pyjama willkommen sind, solange sie dann gerne ins Büro gehen. Der Fachbegriff dafür ist „Wholeness“ und entstammt aus der jungen Organisationslehre Holacracy. Wholeness ist laut Teicke eines der ganz zentralen Elemente, die zu produktiveren Firmen mit glücklicheren Mitarbeitern führen sollen.

Gemeinsam heulen bei Groupon

(c) Julian Teicke

(c) Julian Teicke

Bevor Teicke 2010 sein erstes eigenes Unternehmen gründete, arbeitete er bei dem Couponing-Riesen Groupon in Großbritannien, der damals von dem deutschen Unternehmer und Investor Oliver Samwer geleitet wurde. Die Samwer-Brüder sind bekannt für rasantes Wachstum und hoch gesteckte Ziele: „Wir haben damals binnen weniger Monate von 20 auf mehr als 900 Mitarbeiter hochskaliert“, erinnert sich Teicke. Er habe enorm viel gelernt, der Erfolg hatte aber auch Schattenseiten. „Da gab es eine Heul-Ecke im Treppenhaus – da hat eigentlich immer jemand geheult“, so der heute 29-Jährige. Wirklich geheult? „Ja, wirklich geheult. Manchmal trafen sich auch Leute, um gemeinsam zu heulen“.

2012 haben die Arbeitsbedingungen bei Groupon medial hohe Wellen geschlagen: Massenentlassungen, unerreichbare Zielvorgaben, falsche Versprechungen, Ausbeutung, die bereits in der Bewerbungsphase beginnt und Wutausbrüche Oliver Samwers sind nur einige der damaligen Vorwürfe. „Es kam oft zu Situationen, die einfach nicht schön sind“, erzählt Teicke und gibt ein Beispiel: „Ich war für den Rollout von Groupon in Dänemark zuständig. Wir waren gerade einmal zwei Wochen live und haben unsere Ziele nicht erreicht. Es wurde ein Management-Meeting einberufen, in dem nach den zwei am schlechtesten performenden Leuten in Dänemark gesucht wurde. Ich habe die Namen genannt und hätte dann vor allen Leuten die beiden Mitarbeiter anrufen und sie entlassen sollen. Ich habe mich natürlich geweigert und das nicht gemacht. Unter einer solchen Kultur leidet letztlich die Lebensqualität jedes einzelnen“.

Die Gefahren eines alleinigen Machthabers

Kann man mit unglücklichen Mitarbeitern also ein erfolgreiches Geschäft aufbauen? „Ja, weil einfach wahnsinnig schlaue Menschen die Fäden in der Hand haben und die Leute unter sich verwenden wie verlängerte Arme“, meint Teicke. „Dabei geht allerdings viel Potenzial der Leute darunter verloren“. Joël Kaczmarek unterstellt in seinem Buch „Die Paten des Internet“ Oliver Samwer perfide Manipulation und psychologische Tricks, mit denen Mitarbeiter bis an ihre Leistungsgrenzen geführt wurden, um hoch gesteckte Ziele zu erreichen. Wie kein Zweiter verstehe er es, andere von sich abhängig zu machen. Wutausbrüchen in der Büro-Öffentlichkeit stünden Lob und Motivation im persönlichen Gespräch gegenüber – viele Mitarbeiter, vor allem im Management, ertragen einiges, besteht auch nur eine kleine Chance den Chef zu beeindrucken.

„In traditionellen Hierarchien ist es enorm schwierig, das Potenzial des Einzelnen zu nutzen, weil ich in einem Netz von Abhängigkeiten drinstecke. Damit orientieren sich die Menschen an den Dingen, die die Karriere befördern“, meint Gerald Mitterer, Mit-Gründer des Unternehmensberaters „dwarfs and Giants“. Moderne Firmen seien allerdings so komplex, dass es fahrlässig sei, sich nur auf die Entscheidungen eines Machthabers zu verlassen. „Das ist ungefähr so, als würde man in ein Flugzeug steigen, 70 Instrumente sehen, um das Flugzeug gut zu fliegen, aber nur den Höhenmesser verwenden“, meint Mitterer.

Kleine Änderungen – große Wirkung

„Meine erste eigene Firma habe ich anfangs mit denselben Methoden aufgebaut – dem klassischen ‚command and controll‘“, erzählt Teicke weiter. Dass etwas nicht stimmt, fiel dem Gründer auf, als er sich die Kundenzufriedenheitsdaten ansah. „Im Kundendienst kamen die Leute jeden Tag bereits in der Früh mit hängenden Schultern. Die waren der Mülleimer der Firma“. Die Lösung: Die Mitarbeiter des Kundendienstes sollten ihre Erfahrungen in alle anderen Abteilungen tragen und in der gesamten Firma die „Stimme der Kunden“ sein. Das Ergebnis: DeinDeal wurde eines der kundenfreundlichsten Unternehmen der Schweiz. Eine kleine Änderung in der Organisationsstruktur mit großem Effekt.

Lesen Sie in den nächsten Tagen auf derBrutkasten.com: Wie kann man mit einer modernen Organisations-Struktur ein Umfeld für produktivere Mitarbeiter schaffen?


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